Решение задач на тему: Влияние корпоративной культуры успех деятельности компании

Введение

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - считай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Актуальность темы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Но при этом диагностику и последующее построение или изменение корпоративной культуры не проводят. Эта тема актуальна еще тем, что можно показать, как просто пользоваться методами диагностики корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура компании "Ашан-Красногорск".

Предмет исследования: широта проникновения корпоративной культуры в разных иерархических слоях компании "Ашан".

Цель исследования - это изучение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в компании "Ашан - Краснгорск".

Гипотеза: модель корпоративной культуры, принесенная компанией "Ашан" в Россию работает не на 100 процентов, встречая непонимания со стороны обыкновенных сотрудников и неумения российских руководителей высшего звена правильно ее доносить.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты и типы корпоративной культуры;

изучить методы диагностики корпоративной культуры;

исследовать корпоративную культуру компании "Ашан-Красногорск" по двум моделям;

привести рекомендации по построению и совершенствованию корпоративной культуры.

Информационная основа данной курсовой работы - это учебники и исследования по корпоративной культуре, периодические издания.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Глава I. Сущность корпоративной культуры

.1 Определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании

Существует множество определений корпоративной культуры. Вот некоторые из них:

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах.(1)

Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (2)

Корпоративная культура определяется нормами поведения сотрудников фирмы - это традиции, принципы построения неформальных отношений, правила и стандарты поведения, которые образуют лицо компании.

Формирование корпоративной культуры происходит либо сознательно (руководители организации транслируют и внедряют её основы в текущую деятельность), либо такая культура формируется спонтанно, и для этого требуется время.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

придание сотрудникам организационной идентичности;

определения внутригруппового представления о компании;

стимулирование самосознания и ответственность работника. (3)

Почему наличие корпоративной культуры играет важную роль в деятельности компании? Это весьма динамичное явление, влияющее практически на все события в организации.

Корпоративная культура быстро меняет формы, по мере развития компании, оказывая на сотрудников решающее действие: формирует их представление о компании, стимулирует чувство ответственности, создаёт чувство стабильности, вызывает осознание преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие в компании. Создаёт чувство безопасности.

Как правило, цели и стратегия развития компании соотносятся с нормами корпоративной культуры, что в свою очередь определяет заинтересованность руководства в стимулировании и поощрении развития корпоративных традиций.

Сила воздействия на сотрудников определяется следующими факторами: общность возраста, интересов, взглядов; продолжительность совместной работы; опыт взаимодействия, опыт совместного преодоления трудностей.

Внешняя сторона корпоративной культуры успешно выражается в создании истории, легенды, символов, ритуалов (истории возникновения фирмы, "фирменные" обычаи, значимые события и юбилеи, мероприятия профессионального характера).

Символы и атрибуты компании, подчёркивающие принадлежность людей единому целому, также являются неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Внутреннее содержание - это правила, роли, ценности и общая философия компании.(13)

Какое же влияние на деятельность компании оказывает хорошо развитая корпоративная культура? Прежде всего - это формирование стратегии развития компании, а также осознание единства собственных целей и целей компании через принятие её норм и ценностей.

Корпоративная культура тесно связанна с "организационным поведением", принятым в коллективе. Это вполне закономерно, так как, с одной стороны, корпоративная культура обеспечивает разумные формы организационного поведения, с другой стороны, эта культура серьёзно зависит от поведения членов коллектива, поскольку именно на его базе и формируется. Таким образом, корпоративная культура является частью сознания членов коллектива.

Какими же путями происходит формирование и упрочение позиций корпоративной культуры? Главным образом, осуществляется постепенное осознание членами коллектива своей принадлежности к фирме, принятие её линии развития, методов работы, формы и содержания отношений внутри компании. Следующий путь - это управление поведением сотрудников через формирование здорового психологического климата, создание ситуаций, проведение мероприятий, в которых нормы и ценности фирмы будут приниматься и разделяться сотрудниками вполне естественно. Сочетание этих двух способов и обеспечивает поступательное развитие корпоративной культуры. Если этот процесс управляется - замечательно. Если нет, тогда происходит спонтанное формирование элементов культуры - в мероприятиях неформального общения, в ходе совместного отдыха, спортивных событий, на праздниках, перфомансах, хэппенингах. Наша жизнь не стоит на месте - практически все компании сталкиваются с необходимостью завоевывать новый рынок, менять стиль управления, отслеживать активность своего персонала.

В связи с этим, задача построения адекватной корпоративной культуры преобразуется в задачу совершенствования и развития корпоративной культуры.

Сделаем выводы о том, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Также важно отметить, что на разных этапах жизни компании может требоваться разная культура. Например, во время сатрапа - вдохновение и азарт в команде; когда это сложившаяся система - требуется культура, подчиненная технологическим процессам, правилам и четкому построению бизнеса. Но если мы нуждаемся в прорыве, и нашей компании нужен качественный рывок - речь будет идти о командной культуре - мечте любой компании, проявляющейся в сверхнормативности и сверхэффективности. (10)

.2 Типы корпоративной культуры

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: "бейсбольная команда", "клубная культура", "академическая культура", "оборонная культура" ("крепость"). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. (15)

В "бейсбольной команде" ключевые успешные сотрудники считают себя "свободными игроками", за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

"Клубная культура" характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с "Академической культурой <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%90%D0%ВА%D0%В0%D0%В4%D0%В5%D0%ВС%D0%В8%D1%87%D0%В5%D1%81%D0%ВА%D0%В0%D1%8F_%D0%ВА%D1%83%D0%ВВ%D1%8С%D1%82%D1%83%D1%80%D0%В0&action=edit&redlink=1>" набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от "клубной культуры", работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В "Оборонной культуре" нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют "положительную" (в некоторых источниках "позитивную") и "отрицательную" ("негативную") культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию. (15)

По мнению автора статьи "В каком мире мы живем? Типы корпоративных культур организации" консультанта по управлению компании "А - Консалтинг" Гулимовой А. корпоративную культуру можно разделить на следующие типы: "Благотворительная организация"; "Добровольное рабство"; "Семья"; "Тюрьма строгого режима"; "Коллектив единомышленников" (см. табл. 1).

Под "собственником" в таблице, приведенной ниже, понимают не только лично основного акционера, но и всех его представителей, которым он доверяет, а потому близкие по его "духу" и обладающие сходной системой ценностей.

Надо отметить, что кроме нескольких приведенных аспектов, корпоративная культура отражается и на позиционировании компании на клиентском рынке, рынке поставщиков, рынке инвесторов, но особенно ярко она заметна на всех уровнях работы с персоналом, от работы с НR-брендом на рынке труда (привлечение персонала) до проведения регулярных мероприятий в рамках компании.

Зная ценности своего собственника, и понимая, к каким проявлениям в корпоративной культуре (в частности, в плановой работе с персоналом) приводит его позиция, можно скорректировать наиболее рискованные моменты, разработав недостающие мероприятия, и убедив собственника в необходимости их проведения, разговаривая на его языке. (11)

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: "друзья", "семья", культура "начальника".(15)

Тип "друзья" характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Основные черты типов корпоративной культуры

Таблица 1

Тип культуры

Основной фокус внимания собственника

Плюсы типа культуры

Риски типа культуры

"Благотворительная организация"

Благо и комфорт для сотрудников компании

Высокий уровень комфортности обстановки - хороший офис, большой компенсационный пакет

Расслабленность, приводящая к профессиональной деградации.

"Добровольное рабство"

Собственные интересы

Неограниченные возможности профессионального (в силу разнонаправленной работы) и карьерного роста.

Эмоциональное напряжение, перегрузка, профессиональное "выгорание".

"Семья"

Отношения в коллективе, выбор "приближенных"

Серьезная эмоциональная поддержка коллектива и руководства, единый корпоративный язык.

Сплетни, конфликты, зависть и обиды.

"Тюрьма строгого режима"

Собственная безопасность

Высокий уровень дисциплины и прогнозируемости, стабильность в краткосрочной перспективе

Воровство как попытка компенсации

"Коллектив единомышленников"

Качество дела

Постоянное профессиональное развитие, обучение, обмен опытом

Отсутствие формализованных правил

Организация с типом "семья" характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая "игра в телепатию" приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый "старший" может что-то поручать любому "младшему", иметь с ним секреты, а каждый "младший" стремится проявить себя перед "отцом". Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура "начальника" характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.(15)

Таким образом, можно определить, что ученых со своей типологией корпоративной культуры много. Но, тем не менее, все равно каждый из них условно выделяет позитивные и негативные варианты, способствующие и не способствующие сплочению коллектива. А также типы, основанные на взаимно выручке между коллегами и стремлением к личным карьерным достижениям.

Оглавление

- Введение

- Сущность корпоративной культуры .1 Определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании

- Типы корпоративной культуры Глава II. Диагностика и построение корпоративной культуры

- По модели Дениэля Денисона

- По модели Курта Левина Глава III. Диагностика и построение корпоративной культуры на примере компании ООО Ашан - Красногорск

- Характеристика компании и ее корпоративной культуры

- Диагностика корпоративной культуры компании Ашан - Красногорск

- Рекомендации по построению и улучшению корпоративной культуры компании ООО Ашан - Красногорск Заключение

- Список используемой литературы

- Приложение

- Приложение

- Приложение

Заключение

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. (12)

Своевременная диагностика позволяет выявить текущие слабые места корпоративной культуры и предпринять меры по их улучшению.

Выдвинутая в начале работы гипотеза о том, что модель корпоративной культуры, принесенная компанией "Ашан" в Россию работает не на 100 процентов, встречая непонимание со стороны обыкновенных сотрудников и неумения российских руководителей высшего звена правильно ее доносить в данном исследовании, находит свое подтверждение.

Ученый Д. Денисон показал ключевые шаги по диагностике и построению корпоративной культуры:

. сбор данных;

Список литературы

1. Должностная инструкция в процессно-ориентированной организации.// Управление компанией, 2009 год, №5

. Изменения в системах управления в 21 веке.// Брошюра "Все о качестве. Зарубежный опыт", 2009 год, №28

. Журнал "Управление корпоративной культурой", №2, 2011 год

. Журнал "Экономика и жизнь", статья "Диагностика корпоративной культуры", 2009 год, №38

. Официальный сайт компании "Ашан", раздел "история"

. Официальный сайт Д. Денисона "www.denisonconsulting.ru"

. Сайт "www.astera.ru", статья "Камень преткновения или тоска опоры?", 2007 год

. Сайт "www.corрculture.ru", раздел "Теория и Практика", статья "Ключ к анкете Д. Денисона", 2008 год

. Сайт "www.corpculture.ru", радел "Теория и практика", статья "Ключ к опроснику Экспресс-диагностики корпоративной культуры", 2008 год

. Сайт "www.с-culture.ru", раздел "Создание корпоративной культуры в компаниях", 2011 год

. Сайт "www.hr-portal.ru", рубрика "Корпоративная (организационная культура), Мероприятия", статья: "В каком мире мы живем? Типы корпоративных культур огранизации", 2011 год

. Сайт "www.magistr-mba.ru", раздел "Формирование корпоративной культуры", 2009 год

. Сайт "www.orgdevelopment.ru", статья "Корпоративная культура", 2008 год

. Сайт "www.smart-edu.com", раздел "Модель организационных изменений Курта Левина", 2007 год

. Сайт "www.wikipedia.org", раздел "Корпоративная культура"